(In)visible HR: da architetti a biologi?

| April 24, 2013

Il mestiere dell’HR è entrato nella stagione delle scelte difficili: quelle che riguardano la propria identità. Tocca a tutti! Viviamo un presente dove la parola cambiamento si è svuotata del suo significato originale. Ci siamo formati culturalmente ad un “cambiamento” inteso come momento di transizione. Come se ci fosse un “prima” e un “dopo” rispetto al cambiamento. Peccato che tutto ciò non abbia più senso. Le imprese sono luogo di accumulazione di tutte le trasformazioni, da quelle sociali a quelle tecnologiche a quelle dei mercati e ancora a quelle dell’”Io”. Come muta la missione dell’HR in questa contemporaneità che è destinata a durare a lungo? Nelle arti, quando si cambia di materia, occorre cambiare gli strumenti per plasmarla e darle forma. Nelle imprese è cambiata la materia, certo, ma gli strumenti? Le teorie organizzative, il concetto di “competenza”, la ricerca dei talenti, lo sviluppo, la comunicazione interna, le mappe organizzative sono destinate ad andare sempre più strette agli organismi che le indossano. Le imprese per evolversi devono costruirsi intorno alle relazioni e alla capacità di trasformare la complessità in un valore evolutivo. Le organizzazioni sono sempre meno affare di “celle”, di gerarchie e silos piramidali, e sempre più visualizzazioni di “cellule” che si aggregano in comunità di destino, interdipendenze e cerchi. Da architetti a biologi? Forse. Per mantenere la vita delle imprese bisogna prima studiare fino a separare il loro specifico DNA, e poi ricercarlo in ogni loro componente. Allenarlo e coltivarlo, riconoscerlo e premiarlo. E qui spunta un dilemma: premiamo solo le perfomance o anche chi trasferisce DNA? E questi manager: li abbiamo costruiti e voluti per “gestire” ma adesso si parla di “innovare” e non più solo di garantire e controllare. Come ne usciamo? L’innovazione richiede cultura del rischio, della visione periferica, della contaminazione interna ed esterna, del design. Ma cosa stiamo facendo per supportare la trasformazione delle persone da “manager” a “makers”? Qui si parla di nuovi ruoli e non solo di nuovi mestieri. I makers devono saper far crescere le persone che l’impresa affida loro, devono trasferire DNA e motivazioni, lavorare più sui “perché” che sui “cosa” e sui “come”. Li stiamo aiutando? E i giovani? Spesso prendono la strada di un programma talenti! Ma il talento – lo insegnano i programmi televisivi, i talent show, appunto – si scopre e si stressa, non si stigmatizza. I programmi talenti vanno messi in crisi: tutti possono partecipare al casting, qualcuno emergerà, qualcuno no. Ma da quel momento in poi è tutto un gioco di prove e test che devono far risaltare il talento nelle sue molteplici facce. E chi non è all’altezza torni pure tra le fila de pubblico che fa il tifo. Perché il talento è un concetto dinamico, è capacità critica, visione ampia, attenzione all’altro, desiderio di fare e costruire, passione perseverante. Cosa facciamo per i talenti? Basta un corso? Basta l’etichetta? Quali nuovi software dobbiamo installare nelle mappe delle competenze? Forse il più interessante è quello dell’autoaggiornamento! Già, perché siamo destinati a costruire professionisti consistenti e non solo competenti. E allora perché un giorno mi sono trovato a tenere un corso sugli scenari in un’azienda che aveva bloccato l’accesso a internet al 90% dei siti che avrei dovuto usare? Per gli H(R)evolution ce n’è da fare! Lottare per scardinare prima di tutto i propri paradigmi, e poi quelli dei tanti “ME” che oggi li usano come alibi per giustificare la resistenza al cambiamento. La good news? È che il mestiere dell’HR è vitale per il futuro delle imprese, e che la profezia è solo rimandata. Un giorno un HR illuminatissimo mi disse che la funzione HR deve “progettare la sua inutilità”. Sì perché, se lavora bene, in futuro non ci sarà bisogno di lei. Geniale.


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