Nuove specie di collaborazioni?

| March 30, 2017

Cristina_Favini_editoriale_quaderno11Classe ’74. Sono della Generazione della Transizione. Il nostro X factor è quello di essere consapevoli del passaggio tra vivere in un mondo analogico e esistere in un mondo dove analogico e digitale sono la realtà. Leggo la posta da Outlook, difficilmente dal cloud e sono ancora resistente a usare Whatsapp come strumento di lavoro. Per i tecnici sono una immigrata digitale, per i miei figli, classici prodotti della Generazione Z, semplicemente “lenta”. Lavoro nel qui ed ora, ma sono molto orientata al futuro.

 
Perché racconto questo? Perché ogni volta che proviamo a inquadrare una tematica sfuggevole com’è quella del capirci meglio come persone, e del capire meglio le persone con cui e per cui lavoriamo, il rischio è la scelta di un solo punto di vista. Ora mi spiego meglio (forse). Le generazioni sono sempre esistite, solo che ora ne leggiamo la complessità e ci troviamo ad affrontare dei “divari” culturali ampi che, vista la velocità del cambiamento, sentiamo più di prima.

 
Fuori camminano e si incontrano in metropolitana 6 generazioni diverse (o 5 se ne accorpiamo un paio): quella della Ricostruzione (nati tra il ’26 e il ’45), i Baby Boomer, divisi in Generazione dell’Impegno (nati tra il ’46 e il ’55) e Generazione dell’Identità (nati tra il ’56 e il ’65), la Generazione di Transizione, o Generazione X (nati tra il ’66 e il 1980) e la famosa Generazione del Millennio, detta anche Millennials o Generazione Y (nati tra il 1981 e il ’95). Per ultima abbiamo la Generazione delle Reti o Generazione Z (nati dopo il ’96). Dentro le Imprese oggi se ne contano solo 4 ma fra poco aumenteranno, complice l’innalzamento dell’età pensionabile e l’aumento del tempo di vita medio.
Non è la prima e unica volta che leggiamo articoli di cronaca sul divario tra generazioni. È di qualche settimana fa la notizia di alcuni pensionati alle Poste che si sono scontrati con persone più giovani perché questi ultimi dribblavano la coda grazie ad un’app salva tempo (progettata probabilmente da un UX designer millennial). Come è interessante vedere che le Aziende che rappresentano uno specchio della società sono terreno di numerose incomprensioni e scontri tra generazioni. Progettiamo la motivazione a rimanere nelle nostre Aziende basandoci sul nostro vissuto, quando i Millennial hanno altri interessi che non riusciamo a valorizzare, con la conseguenza di un aumento importante del turnover e di una perdita di partecipazione all’identità aziendale.

 

Non ultima una riunione con un Cliente che mi raccontava come l’introduzione di programmi chatbot (letteralmente algoritmi che strutturano la conversazione tra un robot e i Clienti) richiederà l’inserimento di nuovi ruoli e determinerà la sparizione di altre competenze. Mai ci era capitato nella progettazione di considerare la “tecnodiscriminazione”, fenomeno che non riguarda solo alcuni tipi di persone non giovanissime ma anche una buona fetta della generazione dei Millennial più svantaggiata, che non ha mezzi per essere nel “flusso”. Di fatto oggi dal comprare un biglietto, a fare la spesa, a muoversi in città, a come si lavora, è interessante rendersi conto come facciamo “vecchie cose” in modo nuovo. Proviamo ad immaginare quando la nuova Generazione Z, con il supporto di robot (altra specie di Generazione), nel 2030 farà cose nuove in modo nuovo.
A quel punto la trasformazione delle abitudini da un lato e degli ecosistemi di business dall’altro sarà ancora più discontinua e veloce. Non solo: se prima l’obiettivo delle Imprese era vendere prodotti, in futuro sarà sempre di più quello di vendere l’uso o il tempo di prodotti, di esperienze positive a ogni latitudine e questo ribalterà pesantemente la questione. Ogni “contatto” con il Cliente sarà ancora più scambio di valore continuo e, quindi, di servizio.

 

Ma spesso la progettazione nelle Aziende resta ancorata a vecchie modalità e la rigidità delle organizzazioni, che incasella le generazioni in silos verticali, non aiuta lo sviluppo di nuove modalità di relazione. Relazioni che sarebbero invece dinamiche, vitali e, per definizione, in continuo sviluppo. Un servizio è una risposta alla vita delle persone. Non da fuori, ma da dentro di essa. Una mutazione continua in ogni direzione. Questa mutazione esige sensibilità speciali, in continuo esercizio, perché standard e manuali non bastano più. Mutano le persone, i loro bisogni e la loro interpretazione, le loro azioni e gli sfondi su cui le persone collocano queste azioni. Come sarà la Generazione Z a 50 anni? Dovrà collaborare con le macchine? Come saranno i nonni Millennial? O semplicemente come saremo noi Generazione X tra qualche anno? Sguardo, pensiero e azione devono restare plastici, malleabili, soprattutto per mettere in campo “soluzioni” di nuova generazione. Tutto questo ci richiede di diventare “esperti” di persone, dei loro bi-sogni, dei loro comportamenti, delle loro emozioni; ci richiede di diventare collezionisti delle loro storie, delle loro modalità di relazione; ci richiede di allargare il punto di vista, renderlo acuto, inclusivo e capace di quella qualità rara che è l’interpretazione. Competenze difficili da allenare e esercitare nelle organizzazioni.

 

Da qui l’importanza di considerare le generazioni come un ulteriore filtro per comprendere meglio, esplorare le preferenze, le motivazioni, le aspirazioni e le paure di porzioni discrete di popolazione. Persone che si trovano a condividere luoghi, tempi e attività con mindset e approcci diversi, che hanno la necessità di creare percorsi comuni pur partendo da background differenti. Attenzione però, come dicevo c’è un rischio, la scelta del punto di vista. Se chiederete a qualcuno della Generazione dell’Impegno vi dirà che le nuove generazioni non vanno in profondità. Ma noi quando eravamo giovani lo facevamo? E i Millennial non saranno per sempre giovani. Qual è il limite? Ognuno di noi porta tatuata la propria generazione sulla pelle e vede le altre per differenza, spesso appiattendo le sfumature, mettendo in risalto solo le luci o le ombre. La realtà è molto più ricca di sfumature. La realtà è molteplice, è un multiverso.

 

Provare a comprendere le generazioni è un ottimo punto di partenza che ci aiuterà a capire meglio il nostro collega e i nostri figli, ma non è sufficiente. Unica “chance” è assicurarci di abilitare ambienti, spazi, tempi e appuntamenti in cui la biodiversità generazionale è assicurata, in cui facciamo accadere la collaborazione tra generazioni. Modalità in cui ogni persona con il proprio vissuto, con il proprio marchio di fabbrica, partecipi, solo così eviteremo la scelta dell’unico punto di vista che, proprio perché è unico, esclude e non valorizza la bellezza della realtà. Quindi basta interfacce progettate da giovanissimi per giovanissimi, basta board aziendali di top manager non aperti al confronto con altre generazioni. Le Imprese possono invecchiare, ma possono anche ringiovanire con il giusto mix e la giusta guida. Aumentiamo la biodiversità per mettere in campo nuove specie di generazioni. Più che mai è necessario trovare un equilibrio transgenerazionale che non sia solo pacifico ma anche fecondo.

 

Questo è il tema dell’11° Quaderno di Weconomy “Quid Novi? – Generazioni che collaborano”, letteralmente “Cosa c’è di nuovo?”. Il Quaderno vuole essere solo l’incipit di una riflessione ampia e non esaustiva, che prova a mettere in ordine “di chi stiamo parlando” e a mettere in luce le differenze e i punti di contatto tra gruppi di persone nate in epoche diverse. Nel Quaderno abbiamo provato a trattare il tema con un’alta biodiversità, con competenze e mestieri diversi, per assicurare un punto di vista molteplice: da chi lavora tutti i giorni con le nuove generazioni (psichiatra), a chi lavora con manager aziendali (formatore), a chi disegna servizi (interaction designer), a chi ha progettato famosi prodotti del Made in Italy per tutte le generazioni (designer di prodotti), a chi è pagato per immaginare il futuro (futurologo), a chi il futuro lo sviluppa in Azienda collaborando già con intelligenze artificiali (manager centro ricerche IBM), a chi progetta cambiamenti culturali in Azienda (HR Manager e Responsabili Gestione e Selezione del Personale), a chi il cambiamento lo porta nelle generazioni di 20 Paesi diversi del mondo (Global HR Manager), a chi come imprenditore lo vive, a chi le nuove generazioni le forma e le insegna (prof. universitari), a chi in Azienda è entrato da qualche mese.

 

La collaborazione tra generazioni è un’opportunità. Il rischio è che, come scrive un autore, i gradi di separazione tra motivazione, modalità di relazione, tipo di linguaggio, gestione del tempo e dello spazio siano così diversi che l’innamoramento non avvenga. Predisponiamoci almeno per un primo incontro.
Buona lettura.

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