Wikipedia definisce l’
auto-organizzazione come “
una forma di sviluppo del sistemaattraverso influenze ordinanti e limitative provenienti dagli stessi elementi che costituiscono il sistema oggetto di studio e che permettono di raggiungere un maggior livello di complessità”.
Alberto De Toni, professore ordinario di Organizzazione della Produzione e Gestione dei Sistemi Complessi presso l’Università di Udine e già nostro contributor per i
Quaderni #1 Auto, Beta, Co e
#4 Human (R)evolution, la definisce in
questo documento di approfondimento come “il risultato di un
processo dinamico emergente dal basso (bottom-up), basato sulle interazioni locali e privo di controllo centralizzato”. Con il prof. De Toni abbiamo avuto modo di conversare sull’argomento anche in
questa nostra video-intervista, e le parole-chiave della tag cloud qui sopra sono emerse proprio durante quell’incontro.
Ci siamo più volte riferiti anche al
tema degli “sciami” (swarming) quali fenomeni auto-organizzanti del mondo biologico che possono trovare applicazione anche nel mondo umano-organizzativo, come racconta questa divertente animazione ispirata al libro
“The Smart Swarm” di Peter Miller:
https://www.youtube.com/watch?v=z_uq2krsnfI
Molte aziende hanno deciso di sperimentare un simile modello bottom-up in maniera creativa ed ingaggiante per i propri dipendenti e collaboratori, con l’obiettivo dichiarato della duplicazione del potere, ovvero la sua ri-collocazione non più solo “al centro”, ma anche “in periferia”. In questo senso, un’interessante testimonianza ci arriva dalla società israeliana AgileSparks, che in questa presentazione illustra varie modalità di delega del lavoro, mutuando il proprio approccio dal metodo agile utilizzato nel mondo dell’ingegneria software:
Abbiamo già citato i casi della brasiliana Semco – conosciutissimo esempio di management partecipativo – e, nel post Now We’re Thinking with Portals, della statunitense Valve, a conferma di come la tech industry sia particolarmente ricettiva verso i modelli auto-organizzativi. In Valve, per esempio, tutti i progetti sono ‘self-directed’, e lo ‘swarming’ è incoraggiato anche attraverso “effetti speciali” come tavoli dotati di rotelle per permettere maggiore ‘impollinazione’ e interazione tra le persone.
Nel novero delle aziende che praticano l’auto-organizzazione spicca di recente una
startup finlandese di mobile gaming che esplicita il proprio approccio organizzativo già dal nome:
Supercell nasce nel 2010 e riesce, nel giro di circa due anni, a mettere in piedi un giro d’affari di 2.5 milioni di dollari al giorno con
Clash of Clans e
Hay Day, due videogiochi saliti ai primi posti delle classifiche dell’App Store in scia al successo di
Farmville della concorrente
Zynga, leader del social gaming. Come la rivista
Forbes ha recentemente sottolineato in
questo approfondimento, le due aziende corrono a diverse velocità, ed è qui che si gioca la partita del gaming moderno:
vince chi è più veloce nel passaggio tecnologico da desktop a mobile. E vince chi realizza questo passaggio in
contesti agili ed adattabili e con
strutture organizzative sempre meno piramidali.
Gli sviluppatori di Supercell lavorano in
‘celle’ autonome, gruppi di 5-7 persone che collaborano con un alto grado di
auto-imprenditorialità: ogni team tira fuori nuove idee visionate direttamente dal
CEO Ilkka Paananen,
senza troppi passaggi di approvazione, ‘burocrazia interna’ o timori di fallimento, come gli stessi
Wall Street Journal e
Forbesraccontano. Le idee vengono poi sviluppate e trasformate in mobile games, e i giochi testati dal team che ha generato l’idea e dalle altre celle prima di finire nell’Apple Store.
“Piccolo è bello”, trasparenza assoluta, zero burocrazia, estrema indipendenza, orgoglio artigiano e “prendersi cura di se stessi”: questi i 6 semplici valori che Supercell racconta
nella sua pagina “Jobs”. E una sana dose di ironia, verrebbe da aggiungere, se pensiamo che, accanto a questa chiara dichiarazione d’intenti, uno dei ragazzi dello studio racconta con orgoglio la sede di Helsinki sia un ambiente con “no mantras on the walls here, no big words on company culture”.
“
Descrivendosi come il ‘CEO meno influente al mondo’, Ikka incoraggia le celle a godere della propria estrema indipendenza e vanta di non esercitare nessun controllo creativo su di loro una volta che si sono costituite. L’azienda come organizzazione è semplicemente un’aggregazione di celle: una Supercella”.
Come possiamo portare questo approccio anche nelle nostre imprese e organizzazioni?
Approfondimento:
