Missione: next future

L’anno scorso, durante una normale riunione con Andrea Faragalli Zenobi, è nata una riflessione – in seguito divenuta una vera e propria “rete di scopo” tra persone sotto “brand” diversi, con “cappelli” trasversali alle organizzazioni, con età, attitudini e passioni personali differenti che spesso non c’entravano con il ruolo che in quella riunione erano chiamate ad avere – per trovare una risposta progettuale a una domanda emersa proprio in quell’incontro. Un team “biodiverso”, con poche risorse se non il proprio tempo e il proprio network di conoscenze, per rispondere a questa riflessione.“Non ci sono dubbi, ciò che abbiamo conquistato è irrinunciabile: la crescita dei diritti soggettivi, internet, gli smartphone, l’informazione planetaria, la nanotecnologia… Tuttavia ci stiamo rendendo conto che stiamo vivendo una trasformazione valoriale così radicale da poter essere riscontrata solo nei trapassi fra grandi epoche storiche. L’incertezza ha investito persone e organizzazioni. Quindi – in un contesto così complesso, che richiede alle imprese di “ridisegnarsi” per tornare a essere competitive e a produrre valore per la società, per le persone e per se stesse – come ripensare l’organizzazione? Come richiedere maggiore sacrificio alle persone a fronte di un minore valore economico da scambiare? Come “potenziarle”, coinvolgerle e renderle partecipi e responsabili di un comune destino d’impresa? Come consentire loro di re-inventarsi un futuro (perché, siamo tutti d’accordo, il futuro non è dato), di trovare nuovi equilibri tra personale e professionale, di diventare “digitali”, di cambiare le proprie competenze, di mettere in crisi convinzioni consolidate per diventare esse stesse “progetto”, “impresa” e parte di un’impresa collettiva?”. La riflessione era più o meno questa. Penso siamo tutti d’accordo sul fatto che dietro a ogni servizio o prodotto che vendiamo ci siano le PERSONE, o meglio l’insieme delle persone che dà luogo all’organizzazione. Se innoviamo l’offerta (non solo il cosa – prodotti, servizi, esperienze – ma anche il come) senza innovare l’organizzazione e, quindi, il progetto della collettività d’impresa, non andiamo da nessuna parte. Parlare di “evoluzione dell’organizzazione” o di “evoluzione della persona” significa affrontare due facce della stessa medaglia o, meglio ancora, percorrere la medesima (e unica) faccia della stessa “striscia di Moebius”: i due temi non possono essere scissi dal momento che, reciprocamente e ininterrottamente, si determinano l’un l’altro. In altre parole, co-evolvono insieme e allo stesso tempo, in contemporanea al mutare del contesto. Per questo parliamo di “H”, di HUMAN (R)EVOLUTION, della necessità di investire e favorire la consistenza delle persone. La consistenza è una proprietà emergente per il futuro delle persone, delle organizzazioni, dell’ecosistema in cui le organizzazioni si trovano ad operare. Consistenza da “cum+sistere”: stare insieme, avere fondamento, struttura, durata dal ME al WE, dove il ME (io), il ME + ME (l’organizzazione) e il WE (l’organizzazione nel proprio ecosistema) diventano soggetti attivi nel cercare di portare avanti una molteplicità di sfide. Tra queste: La consistenza nell’essere ME: persona − Sviluppare auto-consapevolezza: “ho coscienza di ciò che sto facendo (WHAT), del come lo sto facendo (HOW) e soprattutto del perché lo sto facendo (WHY), ovvero dell’essere parte di una comunità di destino” − Allenare l’apertura all’imprevedibile, all’apprendimento e al cambiamento continuo (dimensione del progetto) − Gestire l’equilibrio e la molteplicità di ruoli e identità (personali/professionali, funzionali/interfunzionali, fisici/digitali etc.) La consistenza nell’essere ME+ME: organizzazione − Progettare “senso” futuro (“perché esistiamo”), includendo le Persone nel futuro d’impresa perché non c’è partecipazione senza direzione, non c’è visione senza condivisione. Cambia quindi il modello di comunicazione, di ingaggio e di condivisione del senso − Essere agili: diventare organismo (più cellule, meno celle) e “Auto” (aumentare la capacità reattiva di adattamento) − Innovare i ruoli della leadership: leader di contesto, leader collaborativi, focalizzando l’execution (decision, design, delivery – accompagnare i progetti fino in fondo diventando più makers, meno managers) − Costruire le diversità (inclusione) culturali, generazionali, di genere, disciplinari; apertura alla valorizzazione dei talenti non solo professionali ma anche personali (hard + soft) − Sviluppare pensiero sistemico (interconnessione) per favorire la collaborazione e gli spazi di condivisione tra collettività e intelligenze diverse, dentro e fuori (intra + inter-aziendale) La consistenza nell’essere WE: ecosistema − Disegnare le nuove “reti di scopo”, reti collaborative che si instaurano temporaneamente per uno scopo, un progetto, un intento per definire nuova innovazione, estendendo l’Impresa attraverso alleanze di accesso e di utilizzo a nuove tecnologie, nuove conoscenze, nuovi mercati − Condividere skills: mettere in circolo le competenze per ibridare i settori, le tecnologie, i processi. Solo dall’ibridazione nascono i “cross” dell’innovazione imprenditoriale − Imparare a gestire nuovi network di qualità per “acquistare” nuove competenze collaborative. Le reti generano nuovo senso e creano legami forti tra i partner − Creare hub, spazi di contaminazione dove sviluppare nuova imprenditoria condivisa per ibridare le competenze e sviluppare momenti di confronto − Abbracciare modelli di coopetition collaborativa tra Imprese ma anche con il territorio: il territorio può essere la palestra dove sviluppare nuove collaborazioni ed essere esempio verso l’esterno L’elenco è lungo, ma non certo esaustivo. La ricerca di una risposta progettuale a questi quesiti ha portato proprio alla costruzione di una rete di scopo che è via via cresciuta, ha interessato persone di “saperi” diversi: filosofi, scienziati, accademici, antropologi, esperti di arte, tecnologia, organizzazione, oltre a persone coinvolte sul campo tutti i giorni a “trovare la quadra” in impresa – manager di imprese multinazionali, start-up, PMI, con punti di vista diversi. Il tema è vasto e tutt’altro che risolto, quindi, e in questo Quaderno vogliamo condividere – nelle poche pagine, clic e interviste che il format ci consente – solo alcune delle riflessioni che tutti noi abbiamo iniziato ad esplorare, i primi strumenti progettuali che proprio mentre leggete stiamo sperimentando nelle nostre organizzazioni. Ci piacerebbe che questa rete di scopo si allargasse; se siete interessati a investire tempo ed energie per riflettere insieme a noi, avanti! Concludendo: l’urgenza è quella di innovare gli strumenti di gestione, governo e formazione delle persone, smettere di lavorare per “eventi” ma coinvolgere le persone in un processo continuo, intriso di senso, fatto da momenti di formazione, auto-formazione, scambio collettivo e learning by doing. Un processo dove il Cliente e l’organizzazione visualizzano e “misurano” la crescita coinvolgendo dimensioni nuove. Questa è la vera sfida. Buona lettura e buon lavoro.